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Di Michaela Desirée Varone – 11 Giugno 2026
Il quadro normativo che regola il mercato del lavoro in Italia ha appena subito una delle riforme più impattanti degli ultimi anni. Con l’introduzione formale del D.Lgs. 96/2026, recepito in adempimento alla Direttiva Europea UE 2023/970, le imprese si trovano di fronte a un cambio di paradigma non più rimandabile: l’obbligo della trasparenza retributiva.
L’intervento del legislatore mira a scardinare il divario economico basato sul genere (gender pay gap). Sebbene l’Italia presenti un gap standard apparentemente contenuto (intorno al 5%) rispetto a una media europea che sfiora il 13%, le analisi macroeconomiche fornite da Eurostat e dal Consiglio dell’Unione Europea rivelano uno scenario più profondo. Questo divario ridotto, infatti, è spesso la conseguenza diretta di una minore occupazione femminile e di una forte incidenza di contratti part-time, che penalizzano la crescita professionale delle donne. La nuova legge punta a neutralizzare queste disparità strutturali.
Per il tessuto imprenditoriale, ridurre questa riforma a un mero adempimento formale sarebbe un errore strategico. Le nuove regole impongono un ripensamento radicale del recruiting, delle politiche di welfare interno e della stessa reputazione del brand.
Nuove regole d’ingaggio: cosa cambia nella ricerca del personale
L’impatto della norma si manifesta fin dal primo contatto tra azienda e potenziale collaboratore. Sono due le direttrici fondamentali da seguire immediatamente:
Job Posting senza barriere di genere: Le inserzioni di lavoro devono essere rigorosamente neutre. È vietato l’uso di formule che possano orientare la selezione verso un genere specifico, superando diciture tradizionali come “Impiegato/a” a favore di ruoli descritti in modo inclusivo.
Fasce salariali in chiaro: I candidati acquisiscono il diritto di conoscere il trattamento economico previsto per la posizione aperta prima ancora di sostenere il colloquio. Questo significa che l’azienda deve indicare la retribuzione iniziale (o il range economico di riferimento, ad esempio 35.000€ – 40.000€) direttamente nell’annuncio o durante i primissimi passaggi della selezione.
I 5 pilastri della riforma per i datori di lavoro
- Il tramonto dello storico retributivo
L’abitudine di parametrare la nuova offerta economica sulla base della situazione precedente del candidato è ufficialmente fuori legge. Ai sensi dell’articolo 5 del decreto, i recruiter non possono più richiedere l’esibizione dell’ultimo cedolino o indagare sui compensi passati. Il focus della trattativa si sposta esclusivamente sul valore oggettivo della posizione organizzativa e sulle competenze reali della risorsa.
- Mansioni equivalenti e “lavoro di pari valore”
La legge introduce una distinzione tecnica essenziale per la classificazione del personale:
Stesso lavoro: Attività identiche che rientrano nel medesimo livello di inquadramento del CCNL.
Lavoro di pari valore: Ruoli differenti dal punto di vista operativo (si pensi a un Key Account Manager e a un Responsabile della Logistica) che tuttavia richiedono un livello comparabile di responsabilità, impegno formativo, sforzo e condizioni di lavoro.
Nota strategica: L’applicazione rigorosa dei contratti collettivi firmati dalle sigle sindacali maggiormente rappresentative offre una “presunzione di conformità” rispetto ai requisiti di parità. Si tratta di uno scudo giuridico importante, che però non esonera l’impresa dal rispetto di tutti gli altri obblighi informativi.
- Trasparenza interna e diritto all’informazione
Ogni dipendente (fatta eccezione per l’ambito del lavoro domestico e intermittente) ha ora la facoltà di richiedere per iscritto, una volta all’anno, i dati relativi alla media dei salari aziendali suddivisi per sesso, con riferimento alle mansioni equivalenti o di pari valore alle proprie. L’ufficio HR ha l’obbligo di fornire una risposta dettagliata entro e non oltre 2 mesi. Rimane inoltre l’obbligo aziendale di comunicare annualmente a tutto l’organico la presenza di questo diritto.
- Obblighi dimensionali per le aziende (Soglie 50 e 100)
Gli adempimenti amministrativi diventano più stringenti al crescere della struttura organizzativa:
Oltre i 50 addetti: L’azienda deve formalizzare e rendre accessibili i criteri meritocratici e neutrali utilizzati per determinare gli scatti di carriera e gli aumenti retributivi.
Oltre i 100 addetti: Scatta l’obbligo di invio della rendicontazione periodica sul gap salariale interno, con scadenze temporali definite in base ai diversi scaglioni dimensionali stabiliti dalla legge.
- Oltre le sanzioni: i rischi legali e d’immagine
Le multe per la mancata osservanza dei nuovi obblighi variano da 250€ a 1.500€ per ciascun lavoratore. Tuttavia, il vero costo per l’impresa si annida nei rischi indiretti:
- Cause risarcitorie: I dipendenti possono agire in giudizio per vie civili a causa di discriminazioni salariali subite, esponendo l’azienda a esborsi economici imprevedibili.
- Blocco degli appalti: Il mancato rispetto dei parametri di parità può determinare l’esclusione immediata da gare pubbliche, finanziamenti agevolati o sgravi contributivi.
- Crisi di Employer Branding: In un mercato in cui i talenti scelgono dove lavorare anche in base all’etica aziendale, l’opacità sui salari compromette la capacità di attrarre e trattenere le risorse migliori.
Una leva strategica per il futuro del business
La transizione verso la totale trasparenza retributiva non deve essere vissuta come una sanzione o un costo, ma come un’opportunità di modernizzazione. Sfruttare questa scadenza per effettuare un audit interno permette di mappare i talenti, ottimizzare le strutture di costo e presentarsi sul mercato con un forte vantaggio reputazionale.
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